Įprasminta įmonės kultūra: toksiškų žmonių atleidimo klausimas

Kai darbo rinka persotinta darbo skelbimų ir svertas renkantis įmonę yra darbuotojo rankose, kultūra kaip tokia tampa vienas svarbiausių faktorių įmonei egzistuoti. Man įmonės kultūra – mąstymas tarp eilučių.

Mano supratimu, įmonės kultūra – kaip ta šventoji dvasia, kuri yra visur ir visada, tik niekas jos nemato ir apčiuopti negali. Įmonės kultūra sujungia misiją, viziją, strategiją, atsako į klausimą, kodėl mes čia esame ir ko siekiame. Kultūra apibrėžia, kaip tu turi elgtis tuomet, kai nėra aiškių nurodymų ar instrukcijų. O, svarbiausia, atsako į klausimą, kaip mes visa tai įgyvendiname.

Bėdų su įmonės kultūra atsiranda tuomet, kai ji yra tik deklaruojama, bet ne įgyvendinta. „LinkedIn“ rasite nemažai įrašų apie tai, kad deklaruoti įmonės kultūros nepakanka. Ji turi egzistuoti ir gyvuoti. O kaip tai pamatuoti? Vienas iš būdų tai pastebėti – kai komanda pati atsisako toksiškų žmonių.

Kas yra toksiški žmonės? Rašydamas šį įrašą, juos turbūt galėčiau apibūdinti vienu žodžiu – nelaimingi žmonės. Žmogaus toksiškumas dažnai kyla iš savęs pervertinimo. Toks žmogus nori viską gauti prieš duodamas pats. Nemokėdamas to padaryti sąžiningai (dirbdamas, rodymas pavyzdį, siekdamas tikslų), pradeda elgtis manipuliatyviai arba tiesiog išsilieja visur rodydamas nepasitenkinimą.

Toksiškas žmogus – tas, kuris sukuria intrigą, kai jos nėra. Vėliau pats save pastato į aukos vaidmenį. O ką daryti, kai esi auka? Reikia ieškoti agresoriaus, kuris tave skriaudžia. Tai toks asmuo, kuris apkalbinėja ir nuteikinėja kitą prieš kolegas, komandą, vadovybę ar pačią įmonę. Tai tas, kuris nedaro daugiau, nei paprašytas, ir tiesiog viskuo yra nepatenkintas. Auka juk negali būti laiminga.

Džiaugiuosi, kad pamažu, padedamas kitų komandos narių, padėjau išmokti atpažinti ieškančius, kaip tave pastatyti į agresoriaus vaidmenį.

Turbūt pirmasis signalas, kuris įsižiebia – tai keičiant darbą girdimi neigiami atsiliepimai, kurie tiesiog pilasi apie buvusią darbovietę. Pavyzdžiui, nuolatinis akcentavimas, jog ankstesnėje darbovietėje nebuvai girdimas, įvertintas ir, svarbiausia, vadovai negirdėjo ir nepriėmė kritikos. Kartais gali apgauti save galvodamas, kad pas mus geriau, ir neatskirti, kad žmogus tiesiog išlieja negatyvą.

Svarbu turbūt ne pati kritika, o kas yra kritikuojama. Tokie žmonės dažniausiai ieško priekabių prie nieko nekeičiančių ir vertės nekuriančių dalykų, pavyzdžiui, vienokio ar kitokio netinkamo žodžio (sąvokos). Jiems dažnai blogos instrukcijos, blogas apmokymo procesas, bloga sistema. Viskas blogai.

Antrasis signalas, kurį dažnai galima įžvelgti – tai iš žmogaus kylanti agresija, susijusi su viskuo, ką jis daro, nemokėjimas priimti išsakytų pastabų. Taktika pulti, o ne girdėti. Išsakyti, bet ne išgirsti. Gauti, bet nieko neduoti pačiam. Komentuoti apie kitus vietoje to, kad pats imtumeisi iniciatyvos.

Trečiasis signalas – akivaizdžios prasismelkiančios pastabos. Į atėjusius į darbą anksčiau vadovus atkreipiamas dėmesys: „Tu čia gal nuo vakar sėdi?“ Darbuotojams keliami klausimai: „Ar ir tu taip nenori eiti į darbą, kaip ir aš?“ Atsakymai gurkšnojant kavą likus penkioms minutėms iki oficialios darbo pradžios: „Ko tu čia manęs klausinėji? Dar ne mano darbo laikas!“

Gerai, kai tokie žmonės nėra tavo geriausi specialistai, kitaip juos būtų sunku atleisti. Tačiau dar geriau, kai ateina kolegos, išreiškia nepasitenkinimą ir užduoda klausimą: „Ką tu čia pasamdei ir kodėl tas žmogus dirba pas mus?“

Dar labiau džiugina, kai tą klausimą, kad ir nemalonų, užduoda ne vienas, bet keli kolegos. Ar galima laikyti, jog įmonės kultūra, kuri prieštarauja buvimui vidutiniškiam, veikia?

Noriu tikėti, kad taip. Dėl to šiais metais galiu pasidžiaugti, kad nors ir per vėlai, ne po pirmojo mėnesio, bet besibaigiant bandomajam laikotarpiui pasirinkome nepratęsti bendradarbiavimo su tokiu žmogumi. Man tai ženklas, kad įmonės kultūra nėra tik deklaratyvi, o tuo pačiu ir rezultatas, kurio labai ilgai laukiau.

Būdamas vadovas ir atrinkdamas savo komandą šiandien, kai mūsų dar nėra 100 ar 200 žmonių, galiu sau leisti nedirbti su tokiais toksiškais žmonėmis ir jų lengvai atsisakyti. Esu įsitikinęs, jog kiekvienas, dirbantis PrestaRock, nori šalia savęs matyti tokį, kaip ir jis pats. Ir labiausiai širdį paglosto tai, kad tie, kuriuos mes norime matyti šalia savęs, atitinka mūsų įmonės vertybes ir kultūrą, kurią kuriame paskutinius dvejus metus. O ne atvirkščiai.

Turbūt lieka atviras klausimas, ką daryti su tokiais žmonėmis „exit“ pokalbio metu, kad neliktum dar viena įmonė, kurios vadovai negirdi kritikos ir viskas joje blogai? Bet ar mes esame psichologai, jog užsiimtume žmonių transformacija?

Tikiu, kad mano kaip vadovo tikslas yra nedemotyvuoti ateinančių degančiomis akimis žmonių, o nemotyvuotų tiesiog nesamdyti arba, kaip ir šįkart, kuo greičiau su jais atsisveikinti.