ANTRASIS KARJEROS UNIVERSITETAS arba AŠ –BESIMOKANTIS VADOVAS

Ankstesniame įraše rašiau, kad simboliškai naujasis biuras mums virto visa ko transformacija: įmonė iš paauglystės periodo pamažu perėjo į brandaus jaunuolio stadiją, aš pagaliau susivokiau, kad nieko nesuprantu apie tai, ką reiškia būti vadovu.

Paminėjau ir dvi iš eilės skaitytas knygas: T. Misiukonio „Vadovas per 24 h“ bei Neriaus Jasinavičiaus „Nuo amato prie verslo“. Trečioji knyga – „Principai“, parašyta JAV verslo investuotojo Rėjaus Dalio, kurį taip pat laikau savo autoritetu, turbūt padėjo padaryti didžiausią šuolį į mano kitą karjeros etapą arba tikrąsias PrestaRock užuomazgas, kurios veikia šiandien.

Apskritai, kalbant apie R. Dalio, tai jo knygos maniera ir tonas – lyg aš pats vyresnis rašyčiau knygą. Iš esmės knyga visu tuo, ką perskaičiau, visiškai atitinka mano požiūrį. Net buvo keista ir tikrai nuoširdžiai atrodo, kad skaitydamas knygą bendrauji su savimi brandesniu. Turbūt reikėtų akcentuoti, kad tokių pačių principų nebuvau sugalvojęs, tačiau aprašytiems R. Dalio pritariau visais 100 procentų. Turbūt tai tobuliausia knyga pagal tai, ką buvo galima perskaityti bei į ką įsigilinti.

„Principai“ paklojo dar iki šiandien tebegyvuojantį įmonės kultūrinį pagrindą, kuriuo vadovaujamės, o pirmąją kiekvieno naujo darbuotojo ar praktikanto dieną skiriame būtent mūsų įmonės kultūriniam pažinimui, pristatymui ir aptarimui. Su kiekvienu darbuotoju dar pirmąją dieną pasidarome lyg nebylų susitarimą, kokiais principais ir kultūra bei vertybėmis vadovausimės.

Čia turbūt reikėtų sustoti ir paminėti knygų skaitymą, kuris pagal galimybes pamažu tapo mano pomėgiu ir kiekviena knyga turėjo štai tokią įtaką transformuojant vidinį požiūrį bei mąstyseną apie verslumą, procesų kūrimą ir ne tik. Bet vis dėlto ne tik knygomis buvau gyvas.

Pamenu, kad pirmieji N. Jasinevičiaus mokymai kainavo šiek tiek daugiau nei porą tūkstančių eurų per visus metus: buvo didžiulis galvos skausmas ir klausimas, ar įmonė sau gali tai leisti? Ar tikrai už tuos sumokėtus pinigus išmoksiu ir kažką naudingo pritaikysiu? O gal ten tik papasakos tik tai, ką jau žinai? Klausimų buvo daug, ir jie neramino, tačiau pajautęs mokymų naudą, vėliau visą uždirbtą pelną skyriau savo ir darbuotojų mokymuisi, t. y. begalei išorinių mokymų, kurie ir standartizavo mus kaip komandą bei paklojo tolesnius pamatus.

2019 m. rugpjūtis – darbuotojų potencialo atskleidimas

Dviejų dienų mokymuose su T. Misiukoniu įvaldžiau grįžtamojo ryšio pokalbių vedimo įgūdžius bei atradau naują ne tik kontrolės taktiką: ugdymą per klausimus arba taip vadinamą koučingą.

• Išmokau, kokią ugdymo taktiką naudoti skirtinguose darbuotojų pažangos lygiuose ir situacijose: tai leido suteikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį bei darbuotojams augti greičiau, man sukeliant mažesnį galvos skausmą.
• Įtvirtinau jau pradėtų grįžtamojo ryšio pokalbių procesą: pokalbiai tapo standartizuoti ir vyko kas tris mėnesius, tai leido darbuotojams kas ketvirtį pasikelti atlyginimą.
• Išmokau girdėti ir klausyti, kas sakoma, bei į tai reaguoti, o ne bandyti nurodyti bei nukreipti žmogų, mano supratimu, teisinga linkme.
• Išmokau teikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį, kai darbuotojai neatlieka savo darbų tinkamai.
• Įmonėje konfliktus išmokau spręsti per susitarimus su darbuotojais bei abipusį įsipareigojimą, o ne tik pykčiu ir negatyviomis emocijomis.

2019 m. rugsėjis – vadybininko pradžiamokslis su D. Pietariu

AMVER mokymų metu supratau, kad apie pardavimus nesuvokiu nieko. Tiesiogine ir neperkeltine žodžio prasme nieko. O pastarieji pirmieji mokymai su Dariumi Pietariu buvo lyg kelrodis, ką daryti ir kaip tai daryti teisingai.

• Išmokau išgryninti kliento „skausmo taškus“ bei suvokti, kas iš tiesų jiems yra problema bei kaip su ja dirbti: juos susitikimų metu pritaikiau apjungdamas su savo žiniomis ir iškart pasiūlydamas klientams sprendimus, kurių jiems reikia.
• Išgirdau, kad apskritai yra toks dalykas kaip kliento prieštaravimai, bei išmokau juos įveikti, o tai leido pateikus pasiūlymą bent jau išgirsti, kas su juo buvo ne taip, ir užtikrinti pardavimą.
• Suformavau pirmuosius aktyvaus pardavimo įgūdžius, o tai buvo apskritai itin svetima man kaip intravertui bei leido išsivaduoti nuo baimės kalbėti telefonu bei skambinti paklausti, ką klientas mano apie mūsų pasiūlymus, bei pirmam inicijuoti kontaktą.

2019 m. rugsėjis – Oweno Fitzparko pardavimų kursai

Suvokęs, kad pardavimų ir rinkodaros įgūdžiai išlieka prasčiausi arba mažiausiai suformuoti, siekiau pagilinti savo žinias. Iš pirmo žvilgsnio kursai gali pasirodyti tokie, sakykime, „apie nieką“, tačiau noriu priminti, kad velnias slypi detalėse. Pastarieji kursai padėjo man suprati, kokius žodžius turėčiau vartoti bendraudamas su klientais, o kurių vengti. Šiandien, kai žiūriu „Apple“ pristatymus, atpažįstu amerikietiško stiliaus pardavimuose parenkamus žodžius, kurie sustiprina norą pirkti, bei pats juos jau gebu taikyti.

2020 m. sausis – įmonės darbuotojų matricos kūrimas ir rodiklių standartizavimas su Lina Jankauskiene

Dviejų dienų mokymuose, netverdamas nekantrumu, kokie jie buvo naudingi, vos grįžęs iš Vilniaus ir visas pervargęs sukūriau pradžią mūsų PrestaRock komandos kompetencijų matricai ir atlygio sistemai, paremtai pasaulinio lygio standartu. Supratau, kad įmonė turi turėti rodiklius ir apskritai koks tai dalykas bei kaip tinkamai juos stebėti ir naudoti kaip verslo valdymo įrankį. Nauda:

• Baigėsi konfliktai tarp manęs ir darbuotojų, susiję su tuo, kas yra jaunesnysis, o kas – patyręs darbuotojas, kai buvo išgryninti jų skirtumai.
• Aprašęs darbuotojų skirtingus lygius ir ko tikimasi iš kiekvieno darbuotojo, išskyriau aiškiai pasiekiamus tikslus ir kompetencijų matricą: tai leido prie susitarimų su darbuotojais įtraukti ir aiškų mokymosi, augimo planą.
• Standartizavau kiekvienam darbuotojui ir specialybei keliamus rodiklius bei išgryninau, kaip tai nuo šiol bus matuojama: tai leido susieti atlygį su rodikliais
• AMVER mokymų metu apjungti ir sukurti pirmieji verslo stebėjimo skydeliai (dashboard), kai kas savaitę fiksuojami rodikliai, leido užkirsti kelią būsimoms klaidoms, o ne į jau susiklosčiusią situaciją reaguoti tik pasyviai.

2020 m. sausis – atlygio sistemos kūrimas ir darbuotojų motyvacija su Jurga Baroniūniene

Dviejų dienų mokymuose pakartotinai panaudojau visas žinias, įgytas iš rodiklių mokymų, bei sugebėjau pritaikyti tai ir apjungti su darbuotojų motyvacija.

• Mokymų metu iš tiesų išsiaiškinau ir suvokiau tai, kad atlygio sistema prasideda visų pirma nuo darbuotojų pasitenkinimo ir darbo kokybės bei santykių darbe. Tai buvo dar vienas lūžis mano kaip vadovo mąstysenoje apie darbuotojus ir kaip jie suvokia darbą.
• Turbūt pirmą kartą per 5 įmonės gyvavimo metus išmokau bei suvokiau, kas iš tiesų motyvuoja darbuotojus, ir kaip reikia naudoti morkos ir bizūno principą. Darbuotojams tapo aišku, už ką jie gauna atlygį, ir ką daryti, kad gautų didesnį.
• Sugebėjau atskirti, kada reikia naudoti priedų sistemą, o kada ji nenaudinga, bei kurioms specialybėms ją taikyti, o kurioms ne.
• Suvokiau skaidrumo svarbą įmonėje bei įmonės pelningumo sąsają su pamatuojamais rodikliais ir darbuotojų kompensacija – visa tai tapo mūsų vertybe, propaguojama iki šiandienos.

2020 m. gegužė – darbas su pagrindiniais klientais su Vygantu Keru

Vis dar jaučiau, kad esu tik vykdytojas, geras vykdytojas, bet norėjau tapti partneriu. Galvojau, ką reikia daryti ir kaip tapti partneriu savo klientui, tad šie mokymai būtent ir atsakė į klausimus:

1. Kaip teisingai kurti B2B santykį ir kuo jis skiriasi nuo B2C santykio bei kodėl verta kurti partnerišką santykį.
2. Kaip atpažinti, ar su klientu jau esi partneris, ar ne, bei ką daryti, kad toks taptum.
3. Išmokau, kad samdomi mano klientų įmonių darbuotojai nebūtinai siekia savo įmonei naudos, bet dažniau – naudos sau, pavyzdžiui, išlaikyti darbo vietą, gauti bonusą, ir kaip tai svarbu man dirbant su jais.
4. Išmokau identifikuoti sprendžiančiąsias šalis, atskirti jų poreikius bei tuo pačiu taktikas, kaip patenkinti jų lūkesčius ir norus bei tokiu būdu sukurti geresnį santykį.

2020 m. spalis – ilgalaikė darbuotojų motyvacija bei kaip ją pasiekti su Gintare Varnele

Buvo pakankamai laiko – bene šeši mėnesiai – pamėginti pritaikyti sukurtas atlygio sistemas bei rodiklių įrankį, tačiau mačiau, kad tie įrankiai neveikia arba kažkaip ne taip juos naudoju. Vis dar jaučiau spragų, kad negebu tinkamai motyvuoti darbuotojų, išlaikyti jų ir sukurti tinkamos motyvacinės aplinkos, tad šiuose mokymuose papildomai atsakiau sau į klausimus apie tai:

• Kas motyvuoja darbuotojus bei kaip įvertinti kiekvieno jų motyvaciją: tai leido atpažinti darbuotojus, su kuriais reikia atsisveikinti, kuriems padėti ir kuriuos ugdyti.
• Kaip darbuotojų motyvaciją transformuoti iš išorinės į vidinę iškeliant jiems patiems artimus tikslus, paaiškinant tų tikslų vertę įmonės rezultatų kontekste bei parodant jų indėlį ir kaip jie keičia įmonę.
• Ką reikia papildomai įtraukti į susitarimus su darbuotojais grįžtamojo ryšio metu, kad skatinti transformaciją iš išorinės į vidinę bei kaip ją skatinti.

2021 m. rugsėjis – net dveji iš viso trijų dienų mokymai su Dariumi Pietariu apie derybas

Pardavimai, rinkodara ir, žinoma, derybos iki pat šiandien išlieka mano silpniausi įgūdžiai. Derybų neprisireikia tiek daug, tačiau augant klientų kiekiui ir jau tuomet dirbant su didžiausiais prekių ženklais Lietuvoje jaučiau poreikį suvokti, kas tos derybos ir kodėl mane visada „išmaudo“ didesnių įmonių atstovai.

• Suvokiau, kad pardavimuose ir derybose svarbiausia ne mokymai ir taktikos, bet praktinis jų pritaikymas ir nuolatinis treniravimasis. Geras pardavėjas daug treniruojasi ir tik treniruodamasis įvaldo pastaruosius įgūdžius.
• Išmokau savo derybų dalyvius laikyti partneriais ir siekti abipusės naudos bei derybų metu kurti bendrą vertę ir pakelti ją į aukštesnį lygį.
• Išmokau, kaip tinkamai pasiruošti deryboms numatant savo praradimus, galimus laimėjimus ir ko kita pusė gali norėti.

2021 m. rugsėjis – prekės ženklo ir darbdavio strategijos kūrimas su Jonu Baniu

Visa tai, ko išmokau, norėjosi pritaikyti ir parodyti, kad štai, esame išties puiki įmonė. Nesuvokiau to ir nežinojau, kaip tai teisingai padaryti, tuo pačiu tai buvo nebloga įžanga į apskritai tai, kas yra įmonės strategija.

• Dar kartą pasitikrinau žinias, kad pirmiausia tam, kad taptum geru darbdaviu, reikia išspręsti darbuotojams kylančias problemas ir padaryti juos laimingus.
• Įgavau aiškų planą kaip procesą, ką reikia daryti ir kokius žingsnius žengti, kad galėtum save pozicionuoti kaip geriausią darbdavį rinkoje.

Panašų mokymų tempą išlaikau ir iki šiol. O kartais pamąstau, ar paskutinius dvejus metus mokymų neturėjau per mažai, nes po kiekvienų jų įvykdavo labai aiškios transformacijos, keičiančios mane ir pačią įmonę. Tai nebuvo tik dalyvavimas: mokymų medžiagą pritaikydavau jau tą pačią savaitę.

Minėtos trys knygos bei verslo mokymai padėjo žengti žingsnį į priekį: suprasti, ko nežinau, bei suformavo viziją, kokią įmonę noriu matyti toliau. Įsivaizdavau, kad PrestaRock turi augti kaip aštuonkojis – nuo centro, t. y. manęs, kai aš lyg tas R. Dalio apgalvoju ir žinau, kokia kryptimi turime judėti bei kaip viską padaryti geriausiai, o darbuotojai yra lyg mano pratęsimas ir daug daugiau rankyčių, kurios įgyvendina tai, kas jau atidirbta, suprasta, perpanaudota ir patikrinta praktikos. Bet ar viskas pavyko taip paprastai ir sėkmingai? Su kokiais iššūkiais susidūriau arba kokią sėkmę patyriau augant įmonei? Apie tai – kituose įrašuose.